200 HR Interviews: De grootste valkuilen in het aanpakken van psychisch verzuim
Psychisch verzuim: een sluipend probleem dat organisaties onder druk zet
Psychisch verzuim is meer dan een trend of een tijdelijk probleem. In veel organisaties vormt het een sluipende uitdaging die zowel medewerkers als HR onder druk zet. Om een eerlijk en compleet beeld te schetsen, hebben we bij Empowr ruim 200 gesprekken gevoerd met HR-managers, leidinggevenden en medewerkers uit diverse sectoren.
De resultaten laten zien dat:
- 1. Vroegtijdige signalering van psychische klachten tekortschiet
- • 70% van de HR-professionals geeft aan dat medewerkers te laat naar voren komen met klachten.
- • Slechts 30% van de organisaties maakt gebruik van tools om signalen vroegtijdig te herkennen.
-
- 2. Leidinggevenden onvoldoende zijn toegerust om mentale klachten bespreekbaar te maken
- • 50% van de managers voelt zich niet voldoende getraind om stress en psychische klachten te herkennen.
-
- 3. HR zelf worstelt met een te hoge werkdruk
- • 60% van de HR-teams zegt structureel tijd tekort te komen voor welzijnsbeleid.
- • Bijna 40% van de respondenten noemt de mentale belasting van HR-medewerkers zelf een groeiend probleem.
-
- 4. Welzijn vaak wordt gezien als een losstaand initiatief
- • Slechts 35% van de organisaties heeft directieleden die actief betrokken zijn bij welzijnsbeleid.
- • 65% van de HR-professionals geeft aan dat welzijnsinitiatieven vaak niet structureel zijn.
-
Dit artikel neemt je mee door de meest opvallende inzichten, verrijkt met verhalen uit de praktijk.
1. Vroegtijdige signalering: de meeste organisaties handelen pas bij uitval
Tijdens de interviews kwam één ding duidelijk naar voren: veel bedrijven wachten met ingrijpen totdat het te laat is. Terwijl preventieve signalering van stress en burn-out juist cruciaal is om langdurig verzuim te voorkomen.
Een HR-adviseur uit de consultancy-sector vertelt:
"We zien pas dat iemand moeite heeft wanneer de productiviteit keldert of de ziekmelding binnenkomt. Dat is gewoon te laat."
Wat hierbij opvalt, is dat de signalen er vaak al lang zijn, maar niet worden opgemerkt. Denk aan veranderingen in gedrag, emotionele reacties of een opeenstapeling van kleine absenties. Toch ontbreekt in veel organisaties een proactieve aanpak.
De cijfers spreken boekdelen:
- • Slechts 30% van de HR-afdelingen maakt gebruik van preventieve tools, zoals gezondheidschecks of dashboards.
- • 70% vertrouwt volledig op de meldingsbereidheid van medewerkers zelf—iets wat vaak niet realistisch is.
- Een andere HR-manager zegt hierover:
"Medewerkers geven vaak niet aan dat het slecht met hen gaat. Ze willen geen zwakte tonen, of denken dat het tijdelijk is."
2. Leidinggevenden missen de vaardigheden om mentale klachten te bespreken
Veel leidinggevenden voelen zich onvoldoende toegerust om mentale klachten bespreekbaar te maken. Dit blijkt een van de grootste knelpunten in het voorkomen van psychisch verzuim.
Een HR-directeur uit de techsector vertelt:
"Leiderschap op welzijn is nu net zo belangrijk als leiderschap op resultaat. Maar daar worden onze managers niet op beoordeeld, laat staan op getraind."
De uitdagingen op een rij:
- • 50% van de managers voelt zich niet voldoende getraind.
- • In organisaties waar wél trainingen zijn, worden signalen sneller herkend en proactiever besproken.
Een HR-adviseur beschrijft de impact van training als volgt:
"Na de training hadden we teamleiders die voor het eerst vroegen: 'Hoe gaat het écht met je?' Die simpele vraag maakte al zoveel verschil."
Dit benadrukt het belang van training en ondersteuning voor leidinggevenden.
3. HR-afdelingen hebben de juiste intenties, maar lopen zelf op hun tandvlees
Een opvallend resultaat uit de interviews is dat HR-teams zelf vaak kampen met een te hoge werkdruk. Terwijl zij verantwoordelijk zijn voor het welzijnsbeleid, ontbreekt het hen vaak aan tijd en middelen.
"Ons HR-team bestaat uit drie mensen, en we moeten recruitment, verzuim en nog duizend andere dingen doen. We willen echt meer voor welzijn doen, maar waar halen we de tijd vandaan?"
Aldus een HR-medewerker uit de retailsector.
Uit de interviews blijkt dat:
- • 60% van de HR-teams heeft onvoldoende tijd voor welzijnsbeleid.
- • Bijna 40% geeft aan zelf onder druk te staan door een hoge werkbelasting.
Een HR-manager vat dit treffend samen:
"We proberen het vliegtuig te repareren terwijl we zelf vliegen. Soms zijn wij net zo overwerkt als de medewerkers die we moeten ondersteunen."
Dit onderstreept de noodzaak om niet alleen medewerkers, maar ook HR zelf te ontlasten.
4. Een cultuurverandering is nodig om welzijn écht onderdeel van de organisatie te maken
Naast uitdagingen rond signalering en werkdruk, blijkt uit de interviews dat welzijn vaak nog wordt gezien als een losse actie in plaats van een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur.
"Als je mentale gezondheid niet integraal onderdeel maakt van je cultuur, blijf je dweilen met de kraan open."
Wat ontbreekt er vaak?
- 1. Commitment van bovenaf: Slechts 35% van de respondenten ziet actieve betrokkenheid vanuit de directie.
- 2. Integrale aanpak: Veel bedrijven missen een visie op hoe welzijn verbonden is met bedrijfsresultaten.
- 3. Langdurige initiatieven: Korte-termijnacties hebben vaak de voorkeur boven structurele oplossingen.
-
Een andere HR-manager geeft hierbij als voorbeeld:
"We hebben een vitaliteitsweek georganiseerd. Heel leuk, maar wat gebeurt er daarna? Het moet meer zijn dan een eenmalig initiatief."
De kerninzichten uit 200 gesprekken: wat vertelt dit ons?
De interviews laten duidelijk zien dat psychisch verzuim niet alleen een probleem is van de medewerker zelf. Het vraagt om een bredere, systemische verandering binnen organisaties.
Belangrijkste inzichten:
- 1. Vroegtijdige signalering: De signalen zijn er vaak al, maar worden niet tijdig opgemerkt.
- 2. Leiderschap als sleutel: Managers kunnen het verschil maken, mits ze goed worden ondersteund.
- 3. HR-werkdruk: HR zelf heeft vaak niet de capaciteit om welzijn prioriteit te geven.
- 4. Cultuurverandering: Welzijn moet structureel onderdeel worden van de organisatiecultuur.
- Deze inzichten bieden niet alleen een helder overzicht van waar het misgaat, maar ook waar organisaties kunnen beginnen om écht verandering te realiseren.
Hoe nu verder? De eerste stap begint met luisteren
Deze resultaten zijn gebaseerd op meer dan 200 gesprekken met HR-professionals, leidinggevenden en medewerkers. Hun verhalen laten zien dat verandering mogelijk is—mits organisaties bereid zijn te luisteren en te handelen.
Bij Empowr geloven we dat welzijn niet alleen een HR-thema is, maar een fundamentele voorwaarde voor succes. Wil je weten hoe je jouw organisatie kunt versterken? Neem vandaag nog contact met ons op.
.png)
.png)
